所谓执行力,就是部门和个人理解、贯彻、落实、执行公司决策和工作任务的能力。它是企业竞争力的核心,是战略落地、获得效益的关键。在中国,华为是执行力创造商业王国的一个典范,甚至有人这样形容任正非的成功:偏执狂+执行力!
任正非说过一句话:“没有执行力,一切都是空谈”!企业的成功,与其说是取决于决策,不如说是取决于执行。战略再正确,方案再完美,计划再细致,没有人去认真执行的话,其价值为0。那么应该如何打造团队执行力呢?
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华为是典型的“三高”企业:高效率、高压力、高工资。任正非坚信:高工资是第一推动力。《华为基本法》中有这样一句话,“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段,员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平”。兔子急了都会咬人,同理,钱给到位了,羊也会变成狼。
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还在用传统的薪酬模式?
- 传统薪酬结构设计:基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…
- 这种设计最大的缺点是:
1) 弹性小:固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2) 无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3) 薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
工作量 = 产值 + 价值
薪酬的弹性越大,员工的创造力就越强!
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业务员加薪的两大模式:
- 1、KSF增值加薪:
在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
1)回款率指标
2)高毛利产品销售指标
3)新客户开发销售(数量或金额)指标
4)新市场开发销售指标
5)客户服务满意度指标
6)客户投诉率或数量指标
7)客户开发或服务成本指标
8)客户有效服务数量指标
9)协助开发产品指标
操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!
- 销售岗位ksf案例设计:
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- 2、PPV量化加薪:
让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:
1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;
2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;
3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;
4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;
5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;
6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。
小结:
销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情,让公司业绩翻番。
但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候,通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看,这样的模式显得比较的单一,激励不够丰富多样。激励单一的结果,最终也会体现在销售的业绩上面来。
所以说,一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性,对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。
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薪酬设计的主要导向是什么?
1、激励多化:
按周期、按三线目标(保健线、激励线、挑战线)、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
2、层次差异化:
按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。
3、双向扩展化:
由单向激励发展到双向驱动,增加驱动力。
4、未来价值化:
除当下价值激励外,开始注重潜力与未来价值,如股权、愿景等。
- 另外,薪酬设计还要综合考虑五大要素:
1、挖掘员工深层次的需求;
2、必须懂得激励理论;
3、选择最佳的薪酬模式;
4、设计合理的薪酬流程;
5、设置薪酬体系的保障。
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