知名教授“人才是不是华为的核心竞争力”任正非的回答出乎意料

"

导读：企业无人则止，人绝对的是第一生产要素，第一资本！

企业需要的是人才，而不是人。

1、有结果、能增值的人方是可用之才

1997年,在《华为基本法》的起草过程中,起草小组的一位教授曾经问任正非:“人才是不是华为的核心竞争力?”任正非的回答则出人意料:“人才不是华为的核心竞争力,对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”所以,在《华为基本法》里有一句话:“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富。”而不是像很多企业那样泛泛地讲“员工是企业最宝贵的财富”。

《华为基本法》中还有一句更厉害的话:“我们强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。”在我眼里,华为不仅仅是一家经营通信业务的公司,更是一家经营人才的公司,再由人才的不断增值来支撑业务的长期健康发展。

科学解读:人才的资本化为何是大势所趋

①员工收入增长是必然趋势,我们与发达国家最大的差距就是国民的可支配收入。

②如果员工收入增长带来人力成本上升,直接影响企业盈利能力,说明企业内部的分配机制和激励体系需要优化和变革。

③实现人才资本化的两个方向:一方面是分配机制,员工的收入不能全部在利前,必须增

大对利后的分配权重;还有,相应减少不面对结果的薪酬权重,增加以结果为导向的分配占比。另一方面是分配升级,吸引员工投钱出力,共同经营;但并非一定要给所有员工股权或股份,而是通过类股权和增值激励等操作方式,让员工参与创造和分享。

为何人力资本化可以有效降低成本?

老板们现在非常苦恼三件事:一是招不到人:二是留不住人;三是人力成本越来越高。要想改善前两个问题,又会扩大第三个问题的矛盾。这好像是一个解不开的结,我认为主要原因是我们都停留在传统的思维模式上:给员工工资不面对结果、给员工加薪不面对结果、员工分配在前,老板得利在后,等等。

从成本组成来看,在利润前开支的是成本。

从结果思维来看,没有结果而付费的是成本。

从发展导向来看,加薪但不增值的人才会变为成本。

因此,企业要牢牢抓住这三组词:利润前与利润后;有结果与无结果;加薪与价值、增值。企业要降低成本,不应是简单粗糙地减员、减薪、停止加薪,更不能采用扣罚、剥削压榨、偷工减料,而应该将成本开支转向资本分配。也就是说,人力成本不是依靠单一方法就可以减下来的(人工智能化、科学用工只是降本减费的一种手段),而应采用成本导向资本的分配转移法,即减利前、无结果、不增值的人力成本开支,将这部分的支出转移到利后、有好结果、不断增值的资本性分配。

实现这种转移后,你会发现,企业给员工付出的薪酬比过去更多,员工的平均薪酬水平同样比过去更高,但是,企业的工资费用率反而降低了,盈利能力更强了。

如何实现人力资本化?

①KSF/PPV薪酬全绩效模式:给员工加薪但不增加成本,员工加薪都是来自面向结果的增值增效。将收入与价值进行全面融合,将员工要的薪酬与老板要的绩效全面融合,使员工和老板成为利益共同体,实现员工加薪、企业增利。

②OP内部合伙人模式:经营人才的核心就是将员工打造成创造价值增值的人才,其最高境界就是再将人才升级为创造企业的合伙人。通过IOP模式让核心人才成为内部职业合伙人,通过POP模式、小湿股模式让全体员工都能为企业发展出钱出力、实现终极的全员经营。

③PSP倍增股模式:老板用股份交换人才、士气、业绩,一手减持股份的数量,一手收获更高的利润。而员工只需投入很少的资金,就能获得企业更多的股份。因为老板要的不是员工的钱,而是员工的创造力与团队共同努力创造的倍增成果。

您有任何建议与看法，欢迎点评和交流！

如果您认为文章对您有启发，转发起来！

私信回复“绩效”即可立即免费领取企业薪酬绩效学习视频，私信“书本”获取(全优绩效)一书，学习让员工自动自发做事，将企业当成自己的企业一样去经营的绩效管理模式。

关注我的头条号，下篇文章我们来讲讲“新形式下，中小企业如何实现有效变革”

"

文章来源: https://www.toutiao.com/group/6715550097372873220/